Raktiniai darbuotojai

Raktiniai darbuotojai: kaip "nereikšmingas" žmogus gali sukelti krizę

Pradėsiu šį straipsnį nuo vienos istorijos, kurią kartą teko stebėti įmonėje, ignoravusioje personalo vadybos procesą - neabejoju, kad ir jums teko matyti panašių dalykų.

Praktinis pavyzdys

Gan nemažos įmonės pardavimų skyrius, dirba kokie dešimt pardavimo vadybininkų. Darbai gan sudėtingi - reikia ne tik parduoti paslaugas klientams, bet ir sukoordinuoti, prižiūrėti visą paslaugos suteikimą. Paslaugos pakankamai sudėtingos, o ir klientai gan specifiniai, todėl naujai atėjęs vadybininkas porą mėnesių mokosi, kol pradeda išties dirbti, o pilnai įsivažiuoja per kokį pusmetį.

Ir štai tokiame būryje vadybininkų yra vienas, kuriam kraunami visi sudėtingi ir nesuprantami darbai, sudėtingų paslaugų pakeitimai, darbai, susiję su apskaitos sistema ir pan.. Pagal savo neformalų statusą šis vadybininkas - vos ne žemiausioje visų vadybininkų pakopoje: jam neduodama dirbti su brangiais klientais, o kišami tie darbai, kuriais niekas nenori užsiimti. Kaip bebūtų keista, nors užverstas darbais, šis vadybininkas dar ir randa pastebimą kiekį laiko bendravimui su kitais. Vadybininkas skundžiasi užkrautumu darbais savo kolegoms, tuo tarpu vadovai jį ignoruoja: "tai juk tiesiog pusiau techninis pardavimų darbuotojas, kam jis reikalingas? Pasamdysim kokį studentą už minimalų atlyginimą - dar pigiau bus, tegul čia nesiskundžia - juk matome, kad turi daug laisvo laiko plepėjimui".

Pradirbęs įmonėje kokius 5 metus, šis vadybininkas galų gale neiškenčia ir susiranda darbą kitur. Praėjus porai mėnesių iš įmonės išeina dar pora vadybininkų, paskui - dar keli. O paskui - ir likę. Naujai atėję vadybininkai per porą mėnesių nesugeba parodyti išvis jokių teigiamų rezultatų, todėl neišlaiko bandomojo laikotarpio. Per nepilnus metus įmonėje vadybininkai pasikeičia bent du kartus, o pardavimų apimtys smunka keleriopai, iš buvusių darbuotojų pasilieka tik vienas - nelabai aišku, kuo užsiimantis, bet kažką žinantis apie įmonės naudojamas sistemas ir pan. - jam pradedami krauti patys prasčiausi darbai, o vadovai apie jį ima kalbėti jau girdėtą istoriją: "tai pusiau techninis pardavimų darbuotojas, gal pasamdykim kokį studentą už minimalų atlyginimą - dar pigiau bus, nes šitas pernelyg skundžiasi, o vis vien randa laiko plepalams".

Raktiniai darbuotojai: silpna įmonės vieta

Raktiniai darbuotojai (angl. key persons) - tai gan daugeliui patyrusių vadovų žinoma problema. Įmonėse, silpniau valdančiose darbuotojų kompetencijas, turinčiose neišvystytą procesų valdymą ir silpną personalo vadybą, visada atsiranda žmonės, kurie nesugeba daryti karjeros, bet auga savo kompetencijų srityje. Pradirbę kelerius metus ir sugebėję išspręsti tokias problemas, kokių nesugeba išspręsti jų kolegos, tokie darbuotojai ilgainiui tampa nepakeičiamais. Deja, menkiau prityrę vadovai dažniausiai net neįtaria, ką toks darbuotojas gali reikšti įmonei. Paradoksas, bet paminėjus sąvoką "raktinė persona", vadovai dažniausiai pagalvoja, kad kalbama apie juos, o ne apie visų užmirštus juodadarbius.

Aukščiau nupasakotoje istorijoje, net po totalinės pardavimų skyriaus krizės ir nesuvaldomos personalo migracijos, vadovai vis vien neįstengė suprasti, kad šią situaciją sukėlė jie patys, leisdami išeiti mažiausią atlyginimą gavusiam "nereikšmingam", "techniniam", "verkšlenančiam" darbuotojui. Įdomiausia tai, kad tikrųjų savo išėjimo priežasčių nelabai suprato ir paskui raktinį darbuotoją pradėję bėgti pardavimų vadybininkai - niekas neidentifikavo šio darbuotojo, kaip kokio nors lyderio.

Panagrinėkim šio reiškinio šaknis: darbuotojas dirba ilgai, nedarydamas karjeros, todėl sukaupia daug patirties, susijusios su nestandartinėmis užduotimis, įmonėje naudojamomis sistemomis, todėl ilgainiui atsiranda veiklos, kurių kiti darbuotojai vykdyti nelabai moka. Pasekmė - nestandartiniai, nesuprantami ir pan. netikę darbai pradedami krauti vienam žmogui. Pastarojo proceso pasekmės jau būna dvi: viena vertus, darbuotojas dar geriau išmoksta dirbti tuos "prastus" darbus, kita vertus, iš paprasto darbuotojo jis "smunka" į kitų darbuotojų pagalbininką, kuris nustojamas vertinti, kaip reikšmingas įmonei žmogus. Dar vėlesnė pasekmė - darbuotojas tampa kritiškai svarbiu, bet nepripažintu įmonės ramsčiu. Jei darbuotojas dar ir linkęs bendrauti, jis nejučia ima vykdyti dar vieną nepastebimą funkciją: kadangi jis vienintelis giliai išmano viską, visi nauji darbuotojai mokosi dirbti iš jo, klausia, ką daryti, kai tik kyla bet kokie neaiškumai. Kritiniam darbuotojui išėjus, tenka jo darbus atiduoti kitiems žmonėms, bet pastarieji nežino, kaip šiuos darbus padaryti. Prasideda nepasitenkinimas, darbuotojai mato "bardaką" ir pradeda ieškoti kito darbo. Pasikeitus daliai darbuotojų, "bardakas" dar labiau padidėja, tuo tarpu naujokai net neturi, iš ko pasimokyti, todėl greitai išmetami, kaip neperspektyvūs.

O jei įmonėje nėra efektyvaus kompetencijų valdymo, nėra atskiro personalo vadovo, turinčio svarų balsą įmonės veikloje, nevykdoma stipri procesų valdymo veikla, t.y., neegzistuoja priemonės, galinčios kompensuoti raktinių darbuotojų išėjimą, įmonę gali ištikti ne tik krizė, bet ir tikras bankrotas (neabejotinai esate girdėję apie įmones, iš kurių išėjus darbuotojams, verslas tiesiog žlugo). Visa tai - tų pačių raktinių darbuotojų atsiradimo pasekmė.

Kaip suvaldyti rizikas

Savaime aišku, pirmiausiai reikia suprasti šio reiškinio priežastis ir pabandyti panaudoti jo privalumus bei trūkumus. Pirmiausia, reikia pripažinti faktą, kad raktiniai darbuotojai atsiranda neišvengiamai, tačiau į juos galima pažvelgti, kaip į reikalingus, būtinus veiklai - jie ne tik kritiniai, jie labai smarkiai padidina įmonės darbo efektyvumą: jų atliekami "techniniai darbai" - žymiai kritiškesni už kitus.

Identifikuojant raktines personas, reikia atkreipti dėmesį į darbuotojus, turinčius šiuos požymius (nebūtinai visus, bet bent daugumą):

1. Darbuotojas dirba ilgai, bet nedaro vertikalios karjeros
2. Darbuotojas yra linkęs daug bendrauti (nesvarbu, kokiomis temomis)
3. Darbuotojas dirba "nesuprantamus", "nuobodžius" ar pan. darbus
4. Darbuotojo darbo našumas yra nestandartinis (juntamai didesnis ar juntamai mažesnis, nei kolegų)
5. Darbuotojas daug bendrauja su kitų įmonės padalinių darbuotojais
6. Darbuotojo darbai smarkiai susiję su kitų įmonės padalinių veikla (ypač svarbu, jei sąryšiai, atrodantys, kaip "nebūtini", "nereikalingi")
7. Pas šį darbuotoją jo kolegos klausia patarimų
8. Šis darbuotojas būna tas, kas naujiems kolegoms paaiškina kokias nors darbo specifikas
9. Yra darbų, kuriuos moka atlikti tik šis darbuotojas
10. Darbuotojas "užsiima neaišku kuo"
11. Darbuotojui dažnai skambinama darbo reikalais, kai jis atostogose, serga ar pan.
12. Tai ne vadovaujantis darbuotojas, o jei ir vadovaujantis - tai apatinių grandžių arba prastas vadovas

Identifikavus raktines personas, galima planuoti, ką su jomis daryti. Dažniausiai naudojamas vienas iš šių sprendimų:

• Struktūrinis sprendimas - jei tik įmanoma, įvesti naują pareigybę, kurioje numatytos raktinio darbuotojo atliekamos specifinės funkcijos bei pasamdyti jam pagalbininką (tam, kad atsirastų pakeičiamumas). Neabejotina, kad tokiems darbuotojams būtina sukurti ir motyvaciją - suteikti gražesnį pareigų pavadinimą, patogesnę darbo vietą (pvz., atskirą darbo kabinetą), padidinti atlyginimą: jų išėjimo atveju nuostolis bus nesulyginamai didesnis, nei bet kokios įsivaizduojamos išlaidos, kokias įmonė patirs, apsisaugodama. Reikia turėti omeny, kad panašūs struktūriniai pakeitimai toli gražu ne visada būna efektyvūs.
• Personalinis sprendimas, tinkamas atvejams, kai atskiros pareigybės sukurti neįmanoma (ar netikslinga) - viešai įvardinti tokį žmogų, kaip raktinį darbuotoją, padarant jo atlyginimą didesniu, nei to įmonės padalinio vidurkis. Tuo pačiu būtina nukrauti nuo šio žmogaus dalį darbų, ypač - rutininių, paskirti jam padėjėją, kuris mokytųsi ir ilgainiui galėtų raktinį darbuotoją pakeisti. Reikia turėti omeny, kad raktinis darbuotojas kritiškas tik toje įmonėje, kur jis dirba: kita įmonė iš jo tokios naudos negaus.
• Nestandartinis sprendimas - priverstinai tokį darbuotoją padaryti žemesnės grandies vadovu: ilgainiui jis perduos savo kompetencijas kitiems žmonėms. Tai ne ilgalaikis problemos sprendimas, nes vėliau atsiras kiti raktiniai darbuotojai, tačiau jis priverstinai padalins kompetencijas ir sumažins rizikas. Reikia turėti omeny, kad vadovu tapęs raktinis darbuotojas gali būti prastu organizatoriumi, silpnu vadovu.

Bendros priemonės, skirtos apsisaugojimui nuo "raktinės krizės": procesų valdymas (esminė kompensavimo priemonė), veiklos dokumentavimas, pakaitiniai darbuotojai, atlyginimo didinimas, vidinės korporacinės atmosferos gerinimas, stiprias teises turinti personalo vadyba (į personalo vadovo užduotis galima įtraukti ir raktinių darbuotojų paiešką).

Ričardas Savukynas, 2008

Tags: human resources, personnel management, personalo vadyba, rizikos Paskutinį kartą keistas 03:10 Antr, 25 Rugp 2009 , keitimus įvykdė Main. Peržiūrėtas 6,387 kartų Children Susiję puslapiai Pasidalinti